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如何实施员工考核
1今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/282
2什么是员工考核定义员工考核是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜力和工作绩效。同时，员工考核又是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。2022/9/283
3为什么要实施员工考核员工考核的意义管理者有效促进公司经营目标、部门目标的实施客观评估下属的工作，识别差距，寻求改进促进沟通人力资源部为员工的薪酬决策提供依据为员工晋升、调职、降职等决策提供依据为人力资源规划和招聘工作提供依据为培训工作提供依据客观评估培训效果2022/9/284
4员工考核的方式公司规模与员工|考核公司规模：1－20人考核方式：不用考核原因管理者员工、员工之间工作状况非常了解没有正式的组织结构，组织扁平化员工的职责和工作任务经常变化口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核没有专门的人负责员工考核工作2022/9/285
5员工考核的方式公司规模与员工考核公司规模：20－100人考核方式：简单的员工考核原因管理者员工、员工之间工作状况不太了解有正式的组织结构，但是层次少而且不稳定员工的职责和工作任务较为明确，但是还是有一批“救火队员”员工开始形成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益开始出现矛盾需要有人负责员工考核工作2022/9/286
6员工考核的方式公司规模与员工考核公司|规模：100人以上考核方式：系统的员工考核原因：最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识有正式的组织结构，层次较多，较为稳定员工的职责和工作任务较为明确，“救火队员”减少个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级人力资源部负责组织员工考核工作2022/9/287
7不要“神化”员工考核合理评价员工考核系统考核标准不可能绝对合理考核信息不可能绝对客观有些指标只能主观进行评价考核需要成本考核不是一项独立的工作任务，员工考核只是一种管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身员工考核系统的建立和完善不可能一蹴而就2022/9/288
8今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/|9/289
9考核原则系统原则透明原则客观原则沟通原则时效原则对等原则可行原则2022/9/2810
10考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年考核指标权重①考核目标②实际③得分④＝③/②考核系数⑤=①×④公司忠诚度15%8公司信誉意识15%8公司荣誉感10%8个人信用意识5%8诚实品德5%8计划能力15%8领导能力10%8问题解决能力10%8沟通能力10%8专业技能5%8德能考核系数⑥⑥＝∑⑤考核表（德能考核）2022/9/2811
11考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年上半年考核指标权重①考核目标②实际③得分④＝③/②考核系数⑤=|①×④工作责任心10%8公平公正意识5%8团队建设5%8学习意识5%8员工培养意识5%8工程成本25%（修正后得分）项目进度25%（修正后得分）客户投诉量10%（修正后得分）相关部门满意度5%40部门管理费用5%（修正后得分）绩效考核系数⑥⑥＝∑⑤考核表（绩效考核）2022/9/2812
12考核流程直接主管人力资源部高管部门计划年度经营计划审批审批职位说明书职位说明书考核目标考核标准沟通考核实施考核结果考核结果沟通考核指标员工考核标准考核培训审核考核结果运用考核标准完善相关部门考核信息2022/9/2813
13考核相关者的角色高层管理者在考核中的角色审批考核标准完善考核信息渠道审批考核结果执行|员工考核设定考核目标，并进行沟通记录关键事件评价考核结果考核结果沟通强化考核结果2022/9/2814
14考核相关者的角色人力资源部在考核中的角色制定、完善考核标准考核培训审核考核结果，促进考核沟通统计、分析、保管考核结果组织考核工作例会强化考核结果2022/9/2815
15考核相关者的角色主管在考核中的角色执行考核设定考核目标，并进行沟通记录关键事件评价考核结果考核结果沟通提供考核信息提供完善考核标准的建议强化考核结果2022/9/2816
16确保考核的客观性影响考核公正性的原因？客观因素员工考核标准存在不合理性考核目标存在不合理性考核信息存在误差主观因素“晕轮效应”“近因效应”“暗示效应”|“对比效应”2022/9/2817
17确保考核的客观性设定客观的考核目标考核目标的依据公司战略目标和年度经营计划部门工作计划历史数据SMART目标S－具体M－可衡量A－可实现R－相关T－明确的时间要求2022/9/2818
18确保考核的客观性客观评价考核结果充分沟通考核目标经常交换工作意见，客观记录考核信息关注下级的工作，而不是个人性格和习惯学会倾听下级的意见考核信息要尽量具体2022/9/2819
19考核沟通沟通技巧准备工作选择合适的时间和场所准备相关资料面谈中采用“三明治”法（先肯定，然后指出不足，最后鼓励）抓住要点，耐心解释聆听让其畅所欲言指出考核结果是暂时的2022/9/2820
20高|于标准达到标准低于标准1.再次就标准与其沟通.2.重新检查标准–是否太高了?3.分析低于标准的绩效.考核沟通不同结果不同的沟通要点1.通过不断反馈保持高绩效.(你的肯定是重要的.)2.了解未来发展的强项.3.定期对标准反省–环境是否已经改变?1.给予积极的反馈.2.对高于标准的闪光点给予特别关注.(你的肯定是极大的鼓励.)3.定期对标准进行反省–是否还处于合适的水平上?2022/9/2821
21这样的人怎么进行考核交流优秀的下级鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿无明显进步的下级开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足绩效差的下级具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级尊重；|肯定共享；耐心而关切；为其出注意过分雄心勃勃的下级耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水沉默内向的下级耐心启发；提非训导性问题；征询意见发火的下级耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析考核沟通不同
