面试官技能训练课程

1面试官技能训人力资源部内训

12目录页ContentsPage2面试概述面试的误区与原则素质模型及面试问题面试的过程及技巧第一章第二章第三章第四章

23过渡页TransitionPage3第一章面试概述•面试的定义及目的•面试的过去与未来•面试的类别概述•面试官的素质要求

34第一章第一节面试的定义及目的面试概述常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。面试是一种人|才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。

45第一章面试概述第二节面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应|用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。我国古代有名的面试例子面试的发展趋势：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。

5第三节面试的类别概述第一章面试概述按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试人事部门进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。复试用人部门负责人进行面试，主要是考察应|聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为主管及以上人员（含主管级）时，由用人部门的部长/副总陪同店长/经理一同复试；复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们需要缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。6

6第四节面试官的素质要求第一章面试概述选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。建议区域经理及以上人员多参与面试，不要忽视选拔人才的第一关！很多店长、经理的年龄都较小，面试经验也少，不建议此类店长/经理做|面试，应由负责的区域经理及以上人员面试，另外，许多店长/经理面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。7

78过渡页TransitionPage8第二章面试的误区及原则•面试的误区•面试的原则

8第二章误区原则第一节面试的误区自古以来，识人是一件很难的事儿。因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？12疏于准备，仓促上阵不了|解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。跟着感觉走，不够专业不懂面试提问技巧，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。9

9第二章误区原则第一节面试的误区3410角色模糊说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面|试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？

10第二章误区原则第一节面试的误区5611“像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个本科毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）反弹效应倾向于寻找一个与过去不满意的员工的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。

1112第二章误区原则第一节面试的误区78晕轮效应又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判|断推论出认知对象的其他品质的现象。过于以貌取人美好的事物大家都喜欢观赏，但个人能力并不是全凭长相体现的，除了一些确实需要形象的岗位，不要过分的以貌取人；

12第二章误区原则第一节面试的误区91011草草收尾面试结束后，应遵守相应的流程，感谢应聘者，并且告知通知面试的方式及时限，我们的店长/经理有时会忘记在自己限定的时间内通知应聘者，而错过了合适的应聘者；过分依赖他方推荐这种推荐更需要我们去深入面试，不能过分信赖推荐人，也不能太多估计人情关，因为不合适的员工会给你的日后工作增添很多麻烦；寻找超人要求太高，不切实|际。13

1314第二章误区原则第二节面试的原则基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：①要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。⑤面试要专心应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。②准时开始，规范操作一要做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸|引求职者。⑥要重视价值观的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。③营造融洽的氛围要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。⑦不要过早谈论薪酬必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件