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人本管理与企业文化
1一、21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》德鲁克
2关于高知识人才的三个经典问题如何吸引如何留住如何激励
3如何吸引人才—东方电子东方电子，采用高工资战略。本科、硕士、博士的工资分别是2500元、4500元、12000元；近几年，吸引了大量人才；
4如何吸引人才—海尔海尔，采用的是高文化战略；工资收入，本科生1000元左右，硕士2000元左右，博士6000元左右。商用空调事业部人力资源部培训科长，月总收入2000元左右，|工作时间12个小时；近几年，也吸引了大量人才。
5如何留住人才—IT企业我国计算机行业的某知名企业，自89年以来，每年招收100多名大学生，截止1999年，十年间共进大学生1800多人，但是，企业职工总数与89年相比，几乎没有增长。而每年离退休职工约20—30人。
6如何留住人才—咨询企业我国某著名咨询企业，创业于1987年，13年间共跳槽1000多人，平均每年近100人，而员工总数不过100人。（最多时是200人），几乎每年都有副总辞职，另谋发展；流出人员中在企业的服务时间平均不足半年；在流出人员中，大部分是能够独立承担项目的人员，约占78|%；
7如何留住人才—麦肯锡公司1998、1999、2000三年内，员工流动率最低的一年是17%，最高的一年是22%。面对20%的员工流动率，总裁却说“正常”
8如何留住人才—传统企业在一般传统企业中，主动离职人员的数量，具有一个明显的规律：知识水平越高，主动离职率越高。（数据略）知识水平主动离职率
9如何激励人才—传统企业员工的激励也存在问题以体能劳动为主的传统企业内，例如：建筑公司的民工，对老板的领导作风、价值观、对事业的理想等基本上不予考虑；有时，甚至基本的自尊需要和安全需要都无法满足，但是只要工资收入高，就甘心干下去。
10如何激励人才|—高知识企业以智能劳动为主的高科技企业，例如：IT企业和咨询企业，员工除了关心经济收入外，也很重视自己的自尊需要、社会需要、甚至自我实现需要的满足；不仅如此，他们对老板（管理者）的理念、价值观、事业的理想也非常重视。
11问题的提出？？？问题1、海尔的工资比东方电子低一倍，对人才的吸引力并不比东方电子小，为什么？2、与一般行业相比，IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多，为什么？3、在传统企业内，随着知识层次的提高，员工流动率也有提高的趋势，为什么？4、知识水平越高的企业，内部管理越“乱”，为什么？5、知识水平越高的员工，越有“绝活”的员工|，越“难管”，为什么？？
12更现实的问题吸引高知识人才是否必须要高工资？只要高工资就行吗？工资之外，还有什么因素影响对人才的吸引力？员工跳槽的原因是什么？如果流动率高是一个趋势，企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流动率”上，还是在此基础上对管理目标重新定位？定位在哪里？？？？
13更一般的管理问题？？？问题1、比起五六十年代，现在的人变了：“精”、“滑”、“自私”、“不听话”……为什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，为什么？3、改革初期，奖金一度成为人们调动职工积极性的主要因素，目前效果也在下降，为什么？4、更多的问题？？？？|？
14管理者的迷惘1、改革开放的影响？2、社会进步的必然？3、商品经济的影响？4、知识经济的影响？5、人们思想变化了？6、管理者素质的变化？7、心理结构变化了？8、更多的思考……？
15二、人本管理的基础：心理 结构与行为机制2人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化……
16（一）心理结构与行为动力 1|、权威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……荣格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型……阿德勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环境霍尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发展艾里克森：自我心理学：更强调自我的独立性。自我如何获得或失去力量，如何支配个人心理发展；人格8阶段奥尔波特：《人格：心理学的解释》。动力组织、心理生理系统……马斯洛：人本主义心理学：心理学第三势力………………
172、整合研究之一对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或“潜意识”|等概念，是得到大部分人的认同的；2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到大部分人的认同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。
183、整合研究之二从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的|理想，维护的也是社会的利益。
195、整合研究之四为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。
20两个动力的驱动管理制度文化理念管理体系自我超我行为企业目标
21两大动力的平衡富了和尚穷了庙组织目标与个体目标的整合穷了和尚富了庙自我动力员工行为超我动力|
22两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙
23员工行为管理的实质员工
